Den § 261 SGB III gibt es seit den 01.04.2012 nicht mehr. Jedes Verwaltungsverfahren muss begründet werden § 35 SGB X besonders Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung nach § 16d SGB II

Wo liegen die Gründe vor das ein Bürger eine bestimmte Tätigkeit machen
soll wird ihm damit geholfen sind dort Erfolge zu erkennen das er mit
dieser Arbeit auf den ersten Arbeitsmarkt kommt. Können die Schwächen
die der Betroffene in seinem Beruf hat mit diesen 1 € Job behoben werden
findet wirklich eine Eingliederung auf den ersten Arbeitsmarkt mit
dieser Tätigkeit statt.

Diesen § 261 SGB III gibt es seit dem 01.04.2012 nicht mehr

Das soll wohl bedeuten das der Bürger ab den 01.04.2012 alle gemeinnützigen Tätigkeiten machen soll.
Da
gibt es aber den Wertersatz denn jeder einklagen kann, denn das
Gleichbehandlungsgesetzt §. 36. Abs.1 SGB III gleiches Geld am gleichen
Arbeitsplatz gilt immer.

Urteile: BSG, 27.08.2011 - B 4 AS 1/10 BSG, 13.04.2011 - B 14 AS 98/10 BSG, 13.04.2011 - B 14 AS 101/10
http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-...Art=en&nr=12181
http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-...Art=en&nr=12147
https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esg...=esgb&id=145545


Die Wertigkeit einer Arbeit die Sozialversicherungspflichtig ist steht hier nicht mehr im Vordergrund.

Eine
Arbeit hat keinen Stellenwert mehr das zeigt immer wieder das
Jokecenter und die Maßnahme-Träger profitieren davon Steuergelder werden
immer wieder vorsätzlich eingesetzt zur Umsetzung von rechtswidrigen
Arbeitsverhältnissen die Sozialversicherungspflichtig sind und die bei
nicht nachkommen rechtswidrig Sanktioniert werden.

Die
Vorgangsweise der Jokecenter bedeutet nichts anderes als das sie die
Arbeit mit Füßen treten und die Arbeitswilligen nicht wirklich aus der
Arbeitslosigkeit haben möchten Verwalten ist ja besser wie Arbeit auf
Steuerkarte um den Sozialstaat zu entlasten werden so 5 Mrd. € im Jahr
für Sinnlose Maßnahmen die fast niemanden in Arbeit bringen um davon
Selbstständig sein SKEM bestreiten zu können das SKEM ist ja auch für
jeden Menschen unterschiedlich jeder hat andere Interessen.

Daraus
kann ja auch einen Vorsatz ableiten das der Tariflohn nicht bezahlt
werden soll und das stellt auch eine Straftat her da es ja immer wieder
Arbeitssuchenden aufgezwungen wird eine Arbeit die nicht zusätzlich ist
anzunehmen und bei Verweigerung rechtswidrig vorsätzlich Sanktioniert
wird.

Der § 1. SGB I § 1 Aufgaben des Sozialgesetzbuchs wird hier
auch missachtet den dort steht das jedem die Möglichkeit eingeräumt
werden soll sich eine freie Tätigkeit zu suchen.
http://www.buzer.de/gesetz/3690/a51802.htm

§
1. SGB II dort steht Eingliederung in Arbeit das heißt aber nicht das
Arbeitsverhältnisse die der Zusätzlichkeit nicht unterliegen damit
bestimmt mit gemeint sind.

Die Hilfsbedürftigkeit soll verringert
werden aber bestimmt nicht durch rechtswidrige Arbeitsverhältnisse die
nicht zusätzlich sind und juristisch kein Arbeitsverhältnis durch einem
Arbeitsvertrag herstellen.
§ 1 SGB II Aufgabe und Ziel der Grundsicherung für Arbeitsuchende
http://www.buzer.de/gesetz/2602/a37283.htm

§ 240 Nötigung STGB
http://dejure.org/gesetze/StGB/240.html



Den § 261 SGB III gibt es seit den 01.04.2012 nicht mehr

Beitragvon rasmus » Sonntag, 03. Juni 2012, 07:05:08
Jedes
Verwaltungsverfahren muss begründet werden § 35 SGB X besonders
Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung nach § 16d SGB II wo
liegen die Gründe vor das ein Bürger eine bestimmte Tätigkeit machen
soll wird ihm damit geholfen sind dort Erfolge zu erkennen das er mit
dieser Arbeit auf den ersten Arbeitsmarkt kommt. Können die Schwächen
die der Betroffene in seinem Beruf hat mit diesen 1 € Job behoben werden
findet wirklich eine Eingliederung auf den ersten Arbeitsmarkt mit
dieser Tätigkeit statt.

Diesen § 261 SGB III gibt es seit dem 01.04.2012 nicht mehr

Das soll wohl bedeuten das der Bürger ab den 01.04.2012 alle gemeinnützigen Tätigkeiten machen soll.
Da
gibt es aber den Wertersatz denn jeder einklagen kann, denn das
Gleichbehandlungsgesetzt §. 36. Abs.1 SGB III gleiches Geld am gleichen
Arbeitsplatz gilt immer.

Urteile: BSG, 27.08.2011 - B 4 AS 1/10 BSG, 13.04.2011 - B 14 AS 98/10 BSG, 13.04.2011 - B 14 AS 101/10
http://dejure.org/dienste/lex/SGB_II/16d/1.html
[b]
Die Wertigkeit einer Arbeit die Sozialversicherungspflichtig ist steht hier nicht mehr im Vordergrund.

Eine
Arbeit hat keinen Stellenwert mehr das zeigt immer wieder das
Jokecenter und die Maßnahme-Träger profitieren davon Steuergelder werden
immer wieder vorsätzlich eingesetzt zur Umsetzung von rechtswidrigen
Arbeitsverhältnissen die Sozialversicherungspflichtig sind und die bei
nicht nachkommen rechtswidrig Sanktioniert werden.

Die
Vorgangsweise der Jokecenter bedeutet nichts anderes als das sie die
Arbeit mit Füßen treten und die Arbeitswilligen nicht wirklich aus der
Arbeitslosigkeit haben möchten Verwalten ist ja besser wie Arbeit auf
Steuerkarte um den Sozialstaat zu entlasten werden so 5 Mrd. € im Jahr
für Sinnlose Maßnahmen die fast niemanden in Arbeit bringen um davon
Selbstständig sein SKEM bestreiten zu können das SKEM ist ja auch für
jeden Menschen unterschiedlich jeder hat andere Interessen.

Daraus
kann ja auch einen Vorsatz ableiten das der Tariflohn nicht bezahlt
werden soll und das stellt auch eine Straftat her da es ja immer wieder
Arbeitssuchenden aufgezwungen wird eine Arbeit die nicht zusätzlich ist
anzunehmen und bei Verweigerung rechtswidrig vorsätzlich Sanktioniert
wird.

Der § 1. SGB I § 1 Aufgaben des Sozialgesetzbuchs wird hier
auch missachtet den dort steht das jedem die Möglichkeit eingeräumt
werden soll sich eine freie Tätigkeit zu suchen.
http://www.buzer.de/gesetz/3690/a51802.htm

§
1. SGB II dort steht Eingliederung in Arbeit das heißt aber nicht das
Arbeitsverhältnisse die der Zusätzlichkeit nicht unterliegen damit
bestimmt mit gemeint sind.

Die Hilfsbedürftigkeit soll verringert
werden aber bestimmt nicht durch rechtswidrige Arbeitsverhältnisse die
nicht zusätzlich sind und juristisch kein Arbeitsverhältnis durch einem
Arbeitsvertrag herstellen.
§ 1 SGB II Aufgabe und Ziel der Grundsicherung für Arbeitsuchende
http://www.buzer.de/gesetz/2602/a37283.htm


§ 240 Nötigung STGB
http://dejure.org/gesetze/StGB/240.html



§ 36 SGB III
Text:
In der Jobbörse der BA stehen Stellenangebote für alle Arbeitslosen
(ALG I und ALG II, sprich SGB III und SGB II), weshalb sämtlliche
relevanten Vorgaben des SGB III (§ 36 und 121 SGB III) und SGB II (§ 10
SGB II) eingehalten werden müssen. Dazu zählt insbesondere der § 36,
Abs.1 SGB III und der § 121 SGB III.

Zitat des BSG dazu: "..Die
Arbeitsvermittlung durch das Arbeitsamt umfaßt alle Tätigkeiten, die
darauf gerichtet sind, Arbeitssuchende mit Arbeitgebern zur Begründung
eines Beschäftigungsverhältnisses zusammenzuführen (§ 35 Abs 1 Satz 2:
SGB III); das Arbeitsamt darf nicht vermitteln, wenn ein
Arbeitsverhältnis begründet werden soll, das gegen ein Gesetz oder die
guten Sitten verstößt (§ 36 Abs 1 SGB III). Einem Arbeitslosen sind
grundsätzlich alle seiner Arbeitsfähigkeit entsprechenden
Beschäftigungen zumutbar, soweit allgemeine oder personenbezogene Gründe
der Zumutbarkeit nicht entgegenstehen; aus allgemeinen Gründen ist eine
Beschäftigung insbesondere nicht zumutbar, wenn die Beschäftigung (ua)
gegen gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen über Arbeitsbedingungen
verstößt (§ 121 Abs 1 und 2 SGB III).
...
Denn nach § 121 Abs 3
SGB III ist eine Beschäftigung dann nichtzumutbar, wenn das daraus
erzielbare Arbeitsentgelt erheblich niedriger ist als das der Bemessung
des Alg zugrunde liegende Arbeitsentgelt..."

Der § 36, Abs.1 SGB
III (das Wort "Gesetz") verweist auch auf den § 121 SGB III. Insofern
darf ein Stellenangebot NICHT vermittelt werden, wenn der § 121, Abs.3
SGB III nicht eingehalten wird.
Um dies zu gewährleisten, MUSS es eine Überprüfung der Mindest-Lohnhöhe VOR der Vermittlung geben.
Gibt
es diese Überprüfung nicht, kann sie das UNGEPRÜFTE Stellenangebot
vermitteln, jedoch dann OHNE Rechtsbelehrung, da eine Sanktion nur dann
zulässig ist (siehe § 144 SGB III und § 31 SGB II), wenn eine
Rechtsbelehrung vorliegt und es sich definitiv um ein zumutbares
Arbeitsverhältnis handelt.

"Aber wenn er den
Vermittlungsvorschlag mit der Angabe "Gehalt nach Vereinbarung" bekommt,
kann er das noch nicht wissen und spielt auf Risiko, wenn er sich
deshalb gar nicht erst bewirbt."

Das ist richtig, bewerben sollte
man sich schon und evtl. auch im Vorstellungsgespräch die Lohnhöhe
überprüfen, jedoch darf die BA nur zumutbare Stellenangebote mit
Rechtsbelehrung vermitteln, was sie im Extremfall nachweisen muss (siehe
genanntes BSG-Urteil und § 36, Abs.1 SGB IIII).

"Es sei daran
erinnert, daß es nur sehr wenige veröffentlichte Urteile gibt, in denen
sittenwidrige Gehälter festgestellt wurden."

Das ist auch
richtig, mir ging es primär jedoch um die Einhaltung der Vorgaben des
SGB III und SGB II für die BA. Da solltest Du wohl eher nach
Entscheidungen in Bezug auf den § 36, Abs.1 SGB III und § 121, Abs.3 SGB
III schauen und nicht § 138 BGB.

"..wenn man sich in solchen
Zusammenhängen auf Gerichte unterer Instanz beruft, obwohl BSG und BAG
schon anders entschieden haben..."

Das BSG hat nach meiner
Kenntnis noch nicht zum jetzigen § 10 SGB II bzw. eines
Lohnabstandsgebotes geurteilt und ein BAG-Urteil ist für das Sozialrecht
nicht relevant.
Tatsache ist ja, das es ab dem 01.01.2005 kein
Lohnabstandsgebot im SGB II mehr gibt (siehe vorheriger § 121, Abs.3 SGB
III für Langzeitarbeitslose) und die Frage nach der Richtigkeit dieser
Vorgabe noch überhaupt nicht vor einem Sozialgericht geklärt wurde.
Trifft
die Gesetzesbegründung für den § 121, Abs.3 SGB III auch auf den § 10
SGB II zu, dann müsste auch im SGB II ein Mindestlohn eingeführt werden,
damit Steuerzahler nicht weiterhin Gewinne von Unternehmen indirekt
subventionieren müssen. Das Kombilohnmodell des SGB II hätte sich dann
erledigt!

"Natürlich wäre es erfreulich, wenn so mancher
Zeitarbeitstarifvertrag durch die Rechtsprechung geschreddert würde. Ist
aber bislang nocht nicht geschehen."


Das ist nur eine Frage der Zeit.
http://www.tacheles-sozialhilfe.de/forum...sp?FacId=998805

Prüfbericht des Referates IIb7 Zusätzlichkeit der 1 € Job,s erfült nicht die Anforderungen des § 261 SGB III
//hartz4-alg-hilfe.forumprofi.de/topic.php?topic=596

3)
Die Bundesregierung soll mit der Bundesagentur zur Durchführung der
Arbeitsförderung Rahmenziele vereinbaren. Diese dienen der Umsetzung der
Grundsätze dieses Buches. Die Rahmenziele werden spätestens zu Beginn
einer Legislaturperiode überprüft.
http://www.sozialgesetzbuch-sgb.de/sgbiii/1.html

Das
klingt besonders glaubhaft da man ja 26,4 Mrd. € bis 2015 für
Förderungen den Bürgern die Hilfe zur Eingliederung auf den ersten
Arbeitsmarkt dringend benötigen gestrichen hat.

sinnfreie Tätigkeiten braucht niemand zu machen
LSG: - Brandenburg Sinnfreie Maßnahmen in einer EGV
Sinnfreie Maßnahmen in EGV bei Nichtantritt keine Sanktion berechtigt

Das
Landessozialgericht Berlin-Brandenburg - L 14 B 568/08 AS ER - hat
entschieden, dass eine Sanktion wegen des Weigerung eine Maßnahme weiter
zu besuchen dann nicht rechtmäßig ist, wenn die betreffende Maßnahme
für den Betreffenden nicht zumutbar ist.
http://www.portios.de/phpBB3/viewtopic.php?f=13&t=236
//hartz4-alg-hilfe.forumprofi.dehttp:/vi...3%A4tigkeit#p74


Was regelt das Gleichbehandlungsgesetz?
Seit
nunmehr 30 Jahren verbietet das Gleichbehandlungsgesetz
Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts bzw. seit 2004 auch
Ungleichbehandlungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der
Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen
Orientierung.

Arbeiterkammern und Gewerkschaften haben seitdem
Schritt für Schritt Erweiterungen und Verbesserungen durchgesetzt.
Dieser Prozess ist freilich bei weitem nicht abgeschlossen.
Das Gleichbehandlungsgesetz gilt für alle privatrechtliche Arbeitsverträge.


Diskriminierung
auf Grund des Geschlechtes, auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der
Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen
Orientierung ist in folgenden Fällen verboten:

bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses
bei allen Bedingungen, die das Arbeitsentgelt betreffen
wenn der/die Arbeitgeber/-in freiwillig Sozialleistungen gewährt, die über das Entgelt hinausgehen
beim
Zugang zur betrieblichen Aus- und Weiterbildung aber auch beim Zugang
zu Berufsberatung und Umschulungen außerhalb eines Arbeitsverhältnisses
beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen
bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
auch sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigungen sind unzulässige Diskriminierungen.

Eine Diskriminierung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes liegt vor, wenn

eine
Person auf Grund ihres Geschlechts oder auf Grund ihres
Naheverhältnisses zur einer Person wegen ihres Geschlechts eine
ungünstigere Behandlung erfährt als eine andere Person, ohne dass es
dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Dabei geht es sowohl um
gleiche als auch um vergleichbare gleichwertige Arbeitsvorgänge. Die
unten angeführten Vorschriften gelten im wesentlichen gleichlautend für
alle Diskriminierungstatbestände (ethnische Zugehörigkeit, Religion oder
Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung).

Die unsachliche unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern kann unmittelbar oder mittelbar sein.

Das Gleichbehandlungsgesetz untersagt beides.
Unmittelbare Diskriminierung

Es wird offen nach dem Geschlecht unterschieden.
Beispiele:
"Lohngruppe F: Frauen", die (weibliche) Kassiererin im Supermarkt
verdient um 100 Euro weniger als der (männliche) Kassierer,
Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft etc.
Mittelbare Diskriminierung

Es
wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen
Merkmal unterschieden, das auf den ersten Blick nichts mit dem
Geschlecht zu tun hat. Auf den zweiten Blick ist die unsachliche
Benachteiligung nur eines Geschlechtes zu erkennen – eine mittelbare
Diskriminierung.

Beispiel: Es wird nach dem Merkmal „Arbeitszeit“
bzw. „Beschäftigungsausmaß“ unterschieden, Teilzeitbeschäftigte
erhalten in einem Betrieb einen geringeren Stundenlohn oder werden nicht
in die Betriebspensionsregelung einbezogen. Da sehr viel mehr Frauen
als Männer teilzeitbeschäftigt sind, sind im Ergebnis Frauen
diskriminiert.
Eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor, wenn

eine Unterscheidung zwischen Frauen und Männern oder
eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern im Arbeitsverhältnis sachlich gerechtfertigt ist.

Beispiel: Das Geschlecht ist zwingende Voraussetzung, um eine Tätigkeit auszuüben, z.B. Schauspieler/-in, Model.

Achtung

Im
Einzelfall ist oft strittig, was als sachliche Rechtfertigung einer
unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
gelten darf. Ihr Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft, Ihre Arbeiterkammer und
die Anwältin für Gleichbehandlungsfragen beraten Sie in dieser Frage.
zum Seitenanfang
Wie setze ich mein Recht auf Gleichbehandlung durch:

Sie
können wahlweise beim Arbeits- und Sozialgericht klagen, einen Antrag
an die Gleichbehandlungskommission stellen, zuerst die Kommission, dann
das Gericht oder Gericht und Kommission gleichzeitig befassen.
Für
Verfahren beim Arbeits- und Sozialgericht bzw. der
Gleichbehandlungskommission können Sie Rechtsschutz von der
Arbeiterkammer oder der Gewerkschaft bekommen.
Ansprüche bei Diskriminierung

Das Gleichbehandlungsgesetz normiert folgende Ansprüche bzw. Sanktionen bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes:
Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt
der/die Arbeitgeber/-in das Gleichbehandlungsgebot und kommt das
Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande, hat die Stellenwerberin
Anspruch auf Schadenersatz.

Beispiel: Der Arbeitgeber bzw. die
Arbeitgeberin verweigert die Einstellung, wenn kein negativer
Schwangerschaftstest vorgelegt wird oder lehnt eine Bewerbung mit dem
Hinweis auf einen möglichen Kinderwunsch ab.

Höhe des
Schadenersatzes: mindestens 2 Monatsentgelte, wenn der/die
Stellenbewerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle
erhalten hätte oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen
kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die
Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 6 Monate nach Ablehnung der Bewerbung.
Entgeltfestsetzung

Erhält
eine Arbeitnehmerin (ohne sachliche Rechtfertigung) für eine gleiche
oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein Arbeitnehmer
(und umgekehrt), so hat sie Anspruch auf gleiche Entlohnung bzw. auf
Bezahlung der Differenz (maximal 3 Jahre zurück), zusätzlich besteht
Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche
Beeinträchtigung.

Entgelt ist, was der/die Arbeitnehmer/-in für
ihre Arbeitsleistung erhält. Dazu zählen neben Gehalt/Lohn,
Überstundenentgelt auch alle Zulagen, Prämien, Leistungen für Angehörige
im Krankheits- oder Todesfall usw.

Beispiele für
Entgeltdiskriminierung: geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit
an einer bestimmten Maschine; der (männliche) Mechaniker erhält eine
Schmutzzulage, die (weibliche) Mechanikerin erhält keine Schmutzzulage;
Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
Neu seit 2011:

Einkommensangabe bei Stellenausschreibungen
Betriebe
und private Arbeitsvermittler/-innen sind ab dem Jahr 2011
verpflichtet, in der Stellenausschreibung auf das für den
ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche
Mindestentgelt anzugeben und darauf hinzuweisen, wenn im Betrieb
Überzahlungen üblich sind.

Einkommensberichte
Betriebe ab
einer bestimmten Anzahl von Mitarbeiter/-innen haben zweijährlich einen
anonymisierten Bericht über die Einkommenssituation von Frauen und
Männern je nach Beschäftigungsgruppe zu erstellen. Der Bericht ist dem
Betriebsrat zu übermitteln oder in einem allen Arbeitnehmer/-innen
zugänglichen Raum aufzulegen und darauf hinzuweisen. So wird
Mitarbeiter/-innen die Möglichkeit erleichtert,
Einkommensdiskriminierungen festzumachen.

Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

Der/die
Arbeitnehmer/-in hat Anspruch auf Gewährung der entsprechenden
Sozialleistung, d.h. einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen
zusätzlichen Leistung des Betriebes, zusätzlich besteht Anspruch auf
eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel für eine derartige Diskriminierung: kostenloses oder verbilligtes Benützen einer Sauna nur für Männer.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung

Dem/Der
Arbeitnehmer/-in steht die Einbeziehung in die betriebliche Aus- und
Weiterbildungsmaßnahme, die auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde,
oder – wenn z.B. die Ausbildung dafür extern absolviert wurde – der
Ersatz der daraus resultierenden Kosten zu; zusätzlich besteht Anspruch
auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel:
Teilzeitbeschäftigte werden in einem Betrieb von der Absolvierung von
Computerkursen ausgeschlossen, der Ausschluss trifft somit (fast)
ausschließlich Frauen.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Wenn
einem/einer Arbeitnehmer/in der berufliche Aufstieg auf Grund des
Geschlechts ohne sachliche Rechtfertigung verwehrt wird, dann hat er/sie
Anspruch auf Schadenersatz.
Der Ersatzanspruch beträgt die
Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in
bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre oder bis
500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden
lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung
verweigert wurde.

Zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Frist

Frist
zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder
Gleichbehandlungskommission: 6 Monate nach Ablehnung der Beförderung.
Sonstige Arbeitsbedingungen

Eine
Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Gewährung der gleichen
Arbeitsbedingungen wie ein Arbeitnehmer und umgekehrt. Dies ist
umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen
des Arbeitnehmerinnenschutzes, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder
der Nebenräume (Geräte, Licht- und Luftverhältnisse, Lärm, Schmutz), die
Zuweisung konkreter Arbeitsaufgaben, aber auch das Eingehen auf
Urlaubswünsche oder Wünsche nach Arbeitszeitänderung oder Versetzung.
Auch hier besteht zusätzlich Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel:
Mitarbeitern wird der beantragte Urlaub problemlos und formlos gewährt,
Mitarbeiterinnen nur dann, wenn der Urlaub mindestens 3 Monate vorher
schriftlich beantragt wird. Können dadurch z.B. Reiseangebote nicht
genützt werden, kann auch der daraus resultierende Vermögensschaden
eingefordert werden.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
Sexuelle
Belästigung, Geschlechtsbezogene Belästigung, Belästigung auf Grund der
ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters,
der sexuellen Orientierung

Unter sexueller Belästigung ist jedes
der sexuellen Sphäre zugehörige Verhalten zu verstehen, das die
betroffene Person in ihrer Würde verletzt, unerwünscht, unangebracht
oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende
Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Sexuelle Belästigung kann von
unerwünschten Emails, anzüglichen Witzen oder Bemerkungen bis hin zu
unerwünschten körperlichen Berührungen oder geschlechtlichen Handlungen
reichen.

Geschlechtsbezogene Belästigung umfasst jedes
geschlechtsbezogenes Verhalten, das die betroffene Person in ihrer Würde
verletzt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine
einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder
dies bezweckt. Damit sind z.B. herabwürdigende Bemerkungen,
Verspottungen wie "du als Frau bist ja doch nur zum Putzen gut" und
ähnliche Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der
Betroffenen im Betrieb zu verletzen. Gleiches gilt für Herabwürdigungen
auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder
Weltanschauung, des Alters, der sexuelle Orientierung.

Entstehen
einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer durch die Zurückweisung
einer sexuellen, geschlechtsbezogenen oder sonstigen Belästigung
arbeitsrechtliche Nachteile, so erfüllt auch dieser Umstand den
Tatbestand der (sexuellen) Belästigung.

Der/die Arbeitnehmer/-in
hat in allen Fällen Anspruch auf einen „Ausgleich für die erlittene
persönliche Beeinträchtigung“ zunächst gegenüber dem Belästiger/der
Belästigerin – egal, ob dies der/die Arbeitgeber/-in selbst, ein
Arbeitskollege oder eine Kollegin oder auch eine Kundschaft ist, und
zwar mindestens 1.000 Euro.

Darüber hinaus hat sie/er einen
Schadenersatzanspruch gegenüber dem Betrieb, wenn er nicht für
angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen, z. B.
Arbeitskolleg/-innen oder Kund/-innen, gesorgt hat. Eine "angemessene
Abhilfe" muss weitere Belästigungen wirksam verhindern und kann von
einer Verwarnung bis hin zur Kündigung oder Entlassung reichen.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 1 Jahr.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der/Die
Arbeitnehmer/-in kann eine Kündigung oder Entlassung innerhalb von 14
Tagen bei der Gleichbehandlungskommission bekämpfen oder beim
Arbeitsgericht anfechten oder seit 1.8.2008 die Beendigung zwar gegen
sich wirken lassen, jedoch Schadenersatzansprüche geltend machen.
Auch
eine Auflösung in der Probezeit oder die Nichtverlängerung eines
befristeten Arbeitsverhältnisses kann nun angefochten werden, wenn die
Auflösung auf Grund des Geschlechtes der Arbeitnehmerin oder des
Arbeitnehmers erfolgte, oder weil die betroffene Person Ansprüche nach
dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht hat und die Ansprüche
offenbar nicht ungerechtfertigt waren, oder die Auflösung erfolgte, weil
sich ein/e Arbeitnehmer/-in gegen eine sexuelle bzw.
geschlechtsbezogene Belästigung zur Wehr gesetzt hat.
Achtung:

Die
Anfechtung muss innerhalb von 14 Tagen nach Zugang der Kündigung bzw.
Fristablauf beim Arbeits- und Sozialgericht einlangen, hinsichtlich der
Schadenersatzansprüche gilt eine Frist von 6 Monaten.
Benachteiligungsverbot

Macht
ein/e Arbeitnehmer/-in Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz
geltend oder beschwert sich wegen einer Diskriminierung, so darf dies zu
keinen arbeitsrechtlichen Nachteilen oder zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses führen. Gleiches gilt auch im Falle der
Unterstützung anderer Arbeitnehmer/-innen.
Die Verletzung dieses
Benachteiligungsverbotes gilt ebenso als Diskriminierung und zieht die
oben beschriebenen Ansprüche nach sich.
Gleichbehandlungsgebot in der sonstigen Arbeitswelt

Auch
außerhalb eines Arbeitsverhältnisses sind Ungleichbehandlungen auf
Grund des Geschlechts oder des Ehe- und Familienstandes unzulässig. Das
Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen auch bei

Zugang zu Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses
Mitgliedschaft
und Mitwirkung in Interessensvertretungen, Berufsorganisationen
einschließlich der Inanspruchnahme deren Leistungen sowie
den Bedingungen für den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit.

Wird
in diesen Fällen das Gleichbehandlungsgebot verletzt, steht der
betroffenen Person die Einbeziehung in die jeweilige Maßnahme bzw.
gleiche Inanspruchnahme der Leistungen zu. Resultieren aus der
Verletzung Vermögensschäden (z.B. durch zusätzliche Kosten für eine
Umschulung), sind diese zu ersetzen. Ebenso ist die erlittene
persönliche Beeinträchtigung zu entschädigen.
Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.
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Wie weise ich die Diskriminierung nach?

In
jedem Fall müssen Sie die jeweilige Diskriminierung glaubhaft machen.
Es genügt, Tatsachen anzuführen, die auf eine Diskriminierung hinweisen
und die zeigen, dass die Ungleichbehandlung wahrscheinlich auf Grund des
Geschlechtes erfolgt ist.

Ein Antrag bei der
Gleichbehandlungskommission bewirkt, dass die gesetzlichen Fristen zum
Einbringen einer Klage bei Gericht pausiert werden.
Die Fristen
laufen erst dann wieder weiter, wenn das Verfahren vor der
Gleichbehandlungskommission abgeschlossen ist und Sie den Beschluss der
Kommission zugestellt erhalten.

http://www.arbeiterkammer.at/online/glei...lung-48272.html